La crise sanitaire du coronavirus et les mesures de confinement mises en place par le gouvernement, par leur brutalité, ont amené les employeurs à s’adapter dans l’urgence afin de prévenir tous risques de contamination et réduire la chaîne de contamination.
Les élus et les salariés font face à des situations inédites mais aussi multiples.
CHÔMAGE PARTIEL OU ARRÊT MALADIE :
Ces deux régimes diffèrent dans leurs prises en charge puisque l’initiative du premier, relève d’un choix de l’employeur et rentre dans un dispositif général qui, malgré les annonces, à ce jour, n’a pas été adapté. En revanche, celui des arrêts maladie a fait l’objet de décret, le dernier en date du 9 mars 2020.
Voici ce qu’il faut retenir.
ARRÊT MALADIE
- Salariés placés en arrêt maladie :
Deux hypothèses :
1: les assurés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et qui se trouvaient dans l’impossibilité de travailler.
2: les parents d’un enfant de moins de 16 ans faisant lui-même l’objet d’une telle mesure et qui se trouvent pour l’un des motifs précités, dans l’impossibilité de continuer à travailler
- Délais de carence :
Dans les deux cas il n’y a pas de délai de carence. La prise en charge est immédiate.
- Durée d’indemnisation :
Deux hypothèses :
1 : Vingt jours lorsque l’arrêt est justifié par l’isolement du salarié;
2 : Durant toute la fermeture de l’établissement dans les autres cas.
- Indemnité complémentaire:
L’employeur est désormais tenu d’assurer 90% du salaire brut.
- Formalités :
Une déclaration doit être faite par l’employeur directement, via un téléservice (declare.ameli.fr) pour déclarer les salariés qui sont contraints de rester à domicile, sans pouvoir avoir recours au télétravail, afin de garder leurs enfants de moins de 16 ans dont l’établissement scolaire est fermé.
CHÔMAGE PARTIEL
- Conditions :
Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés, elle peut, sous conditions, mettre en place une activité partielle de ses salariés, pour éviter d’avoir à les licencier.
C’est donc une démarche que l’employeur entreprend vis-à-vis de la DIRECCTE
- Montant de l’allocation :
Ces indemnités s’élèvent au moins à 70% de la rémunération brute horaire antérieure, soit environ 84% du salaire net horaire antérieur.
Attention, les récentes annonces du gouvernement ont à tort, fait penser que le salarié serait couvert de l’intégralité de ses salaires ce qui n’est pas le cas.
- Heures prises en compte :
Les heures chômées prises en compte correspondent à la différence entre le nombre d’heures réellement travaillées et la durée légale du travail (ou la durée collective ou celle prévue au contrat de travail si elle est inférieure).
Seules les heures chômées en deçà de la durée collective applicable, et dans la limite de la durée légale, sont indemnisables.
Au cas présent, les heures effectuées en télétravail doivent être comptabilisées.
LE DROIT DE RETRAIT
Les recommandations autour « des gestes barrières » et de la « distanciation sociale » ne couvrent qu’une partie des obligations de sécurité qui pèsent sur l’employeur.
Les incertitudes sur les modes de contamination devraient amener les employeurs à s’inscrire dans un principe de précaution faute de quoi le salarié serait en mesure d’exercer son droit de retrait.
- Personnel concerné :
C’est le cas notamment pour les personnels qui assurent des services de livraisons, de maintenance sur site, d’installation et d’entretien, d’aide à domicile, de soins, dont l’activité nécessite qu’ils soient en contact avec la clientèle, mais aussi ceux qui travaillent en production et en équipe et dont la promiscuité ne permet pas d’assurer à minima les recommandations sanitaires.
- Exercice du droit de retrait propre au CORONAVIRUS :
Le droit de retrait permet à un salarié de quitter son poste de travail ou de refuser de s’y installer, s’il estime qu’il existe un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, ou qu’il y a une défectuosité dans les systèmes de protection ». (Article L4131 du Code du travail).
L’employeur étant tenu d’une obligation de sécurité de résultat, il pourrait estimer qu’en l’état des connaissances scientifiques, le simple fait de faire respecter les gestes barrières suffirait.
La question se pose en ce qui concerne les Equipements de Protection Individuels (EPI) et la fourniture de masque.
La pénurie des masques de protection, voir même leur inadaptation au regard des normes propres au Coronavirus (FFP1, FFP2 ou même FFP3) peut créer un risque potentiel pour l’employeur, au regard de l’obligation de fournir des EPI de nature à protéger le salarié contre le CORONAVIRUS, notamment lorsqu’il n’est pas techniquement possible de respecter la distance de 1 mètre.
L’ensemble du corps scientifique s’accorde pour l’instant à dire que le masque doit être réservé aux personnes présentant des symptômes et au corps médical en contact direct physique avec les malades, mais il peut exister d’autres situations où le port du masque est le seul rempart contre la contamination.
Dans tous les cas, il existe des mesures qui peuvent être mises en place afin d’adapter les postes ou de permettre le respect des gestes barrières :
- le lavage de mains réguliers avec un point d’eau à disposition ou du gel hydro alcoolique et port de gants,
- l’organisation du poste pour assurer une distance de sécurité d’au moins 1 mètre ou mise en place de barrière protectrice entre salariés et/ou clients(type vitre plexiglass),
- contrôle de température à l’entrée sur le lieu de travail ou mise en place de roulements pour limiter le nombre de salariés …
L’absence de toutes mesures prises par l’employeur pourrait justifier un droit de retrait.
En outre , les mesures prises doivent être efficaces et efficientes, c’est à dire que l’employeur doit s’assurer de leur respect par l’ensemble des salariés.
- Formalité :
Il peut être fait à l’oral mais l’écrit est fortement recommandé.
- Durée :
Le salarié peut continuer d’exercer son droit de retrait tant que le danger persiste et que l’employeur n’a pas pris des mesures suffisantes pour le préserver.
- Salaire :
L’employeur ne peut pas appliquer de retenue sur salaire à l’encontre d’un salarié exerçant légitimement son droit de retrait sauf s’il s’avère que le droit de retrait n’était pas justifié et que le salarié n’avait aucun motif raisonnable de cesser le travail.
- Sanctions :
Le salarié ne peut faire l’objet d’aucune sanction disciplinaire lorsqu’il a un motif raisonnable d’exercer son droit de retrait.
LE TÉLÉTRAVAIL
- Le principe :
La loi sur le renforcement du dialogue social crée un droit au télétravail pour les salariés. Même si l’employeur n’est pas tenu de l’accepter, en tout état de cause, il doit justifier son refus de manière objective.
- Le télétravail en temps de crise sanitaire :
Avec la crise du CORONAVIRUS, les règles sont inversées.
Selon l’article L1222-11, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »
Alors que le télétravail nécessite un accord d’entreprise ou un engagement unilatéral de l’employeur, la crise du CORONAVIRUS permet à l’employeur de l’imposer au salarié.
Bien évidemment, imposer le télétravail ne peut se faire qu’à partir du moment où l’emploi le permet et qu’aucune contrainte technique du côté du salarié ne le rende impossible.
- L’accident du travail et télétravail :
L’article L. 1222-9 du code du travail prévoit que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
Un accident à son domicile à l’occasion du télétravail est donc considéré comme un accident du travail.
- Salaire :
A ce jour, dans les activités de service, bon nombre de sociétés ont opté pour le télétravail. La rémunération est par conséquent maintenue sauf à ce qu’à terme, l’employeur opte pour une solution de chômage partiel.
